-        Ο τομέας των νέων τεχνολογιών γενικά  είναι από τους τομείς που έχουν ιδιαίτερη ανάπτυξη  και ασκούν μεγάλη γοητεία στους νέους ανθρώπους. Γιατί πιστεύετε, από τη δική σας εμπειρία, ότι οι νέοι εργαζόμενοι σε εταιρίες του τομέα της πληροφορικής θεωρούν τον εαυτό τους τυχερό, ακόμα και προνομιούχο;

ΚΜ: Υπάρχουν δυο αναγνώσεις σε αυτό το ζήτημα: Η μια είναι η αντικειμενική, δηλαδή μια σχετικά πιο άμεση αποκατάσταση όχι πάντα με τους καλύτερους όρους, αλλά τέλος πάντων πιο άμεση σε σχέση με τους συνομίληκους τους και μια πλασματική που δημιουργείται απο την κυρίαρχη αφήγηση που προσπαθεί να πείσει τον εργαζόμενο οτι η digital εκμετάλευση είναι πιο ωραία απο την αναλογική. Επίσης, ότι οι νέες τεχνολογίες φέρνουν ένα νέο «τέλος της ιστορίας» στην σχέση εργοδότη και εργαζόμενου. Πράγμα που φυσικά δεν ισχύει στο ελάχιστο.

ΘΜ: Ο τομέας των νέων τεχνολογιών τα τελευταία χρόνια έχει μεγάλες ανακατατάξεις. Εταιρείες ηγέτες του χώρου συρρικνώνονται ή κλείνουν (Singular, κλπ.). Αυτό έχει ως αποτέλεσμα μεγάλα κομμάτια του εργατικού δυναμικού να βγαίνουν εκτός εργασίας και να περιπλανούνται μέχρι να βρουν (και αν βρουν τελικά) εργασία σε άλλες ανερχόμενες εταιρείες του κλάδου. Οι όροι εννοείται ότι είναι συντριπτικά επαχθέστεροι και στις εργασιακές συνθήκες και στις αμοιβές στις καινούριες εταιρείες. Οπότε μετά από σχεδόν 10ετή πτώση και συρρίκνωση στον κλάδο περισσότερο σαν μύθος ακούγεται το ότι οι εργαζόμενοι μακαρίζουν τον εαυτό τους για την εργασιακή τους επιλογή. Η γοητεία υπάρχει - και αν – μέχρι να πάρουν μια θέση junior σε κάποια γραμμή παραγωγής λογισμικού ή σε μια μικρή εταιρεία που δεν διασφαλίζει κανένα εργασιακό δικαίωμα. Ούτε καν αυτό της αμοιβής!

-        Αυτοί οι εργαζόμενοι πως προσλαμβάνουν την θέση του στην παραγωγική διαδικασία; Πιστεύουν ότι είναι κάτι ξεχωριστό ή ανώτερο;

ΘΜ: Με βάση όσα σας προείπα, πιστεύω πως όχι. Οι αυταπάτες της εποχής των παχιών αγελάδων του χρηματιστηρίου έχουν καταρρεύσει.

ΚΜ: Κατά την άποψή μου εξαρτάται από μια σειρά παραγόντων. Θα τόνιζα την ύπαρξη ενος ταξικού επιχειρησιακού σωματείου, την ικανότητα της εταιρείας να πείθει (αμοιβές, μπόνους) αλλα και να εκβιάζει (στοχευμένες απολύσεις), την θέση στην παραγωγική διαδικασία του εργαζόμενου και το ευρύτερο πολιτικο και οικονομικό πλαίσιο.

-        Ποιες είναι οι μέσες αμοιβές στον κλάδο; Ποιά η αμοιβή του νεοπροσλαμβανόμενου;

ΚΜ: Περίπου 1.000 ευρώ καθαρά είναι ο μέσος μισθός σε junior/intermediate developer και 750-800 ευρώ σε entry/junior, στον κλάδο του λογισμικού πάντα.

ΘΜ: Εμένα οι εμπειρίες μου είναι λίγο διαφορετικές. Υπάρχει έντονη διαστρωμάτωση στις αμοιβές. Ένα προσωπικό πάνω των 40 ετών έχει διατηρήσει τα προ–μνημονιακά «προνόμια», όσων αφορά τις αμοιβές εννοείται. Κουτσουρεμένα βέβαια τουλάχιστον κατά 30 – 40 %. Έτσι για αυτούς μιλάμε για περί τα 2.000 ίσως και κάτι ακόμα μικτά που σημαίνει γύρω στα 1.500 καθαρά.

Για τους νέο προσλαμβανόμενους …χάος και δεν υπάρχει πάτος. Ευχαριστημένος θα πρέπει να είναι κάποιος να παίρνει τα 586 ή 510 της ΕΓΣΣΕ πιθανώς και 1 ή 2 κατοστάρικα παραπάνω – αν η εταιρεία πληρώνει καλά. Αυτά στις μεγάλες εταιρείες. Στα διάφορα software house και σε μικρές εταιρείες υποστήριξης δεν ισχύει τίποτα, θα δουλέψεις αν έχει και όσο έχει δουλειά και θα πληρωθείς αν και όταν έρθουν λεφτά.

-        Ποιο είναι το ωράριο εργασίας που επικρατεί;

ΘΜ: Το ωράριο εργασίας είναι επιμηκυμένο κατά 2-3 ώρες απλήρωτης εργασίας.

ΚΜ: Εξαρτάται την εταιρεία και το καθεστώς εργασίας υπάρχουν οι γνωστές γαλέρες του κλάδου που απαιτούν εξωφρενικές ώρες και υπάρχουν και πιο τυπικές εταιρίες. Πάντως σε γενικές γραμμές ακολουθείται η εργοδοτική ασυδοσία που ευνοείται απο την διάλυση της εργατικής νομοθεσίας.

-        Ποιες είναι οι πιο συνηθισμένες μορφές διακρίσεων;

ΚΜ: Η εμπειρία δείχνει ότι υπάρχουν μεγάλες αποκλίσεις και μισθολογικά και στην λήψη αποφάσεων και στις εργασιακές σχέσεις πολλές φορές.

ΘΜ: Ο junior και ο senior όπως τα περιέγραψα σε προηγούμενη ερώτηση. Στα υπ’ όψιν πως η προσέγγιση αυτή αφορά την Αθήνα. Εκτός Αττικής τα πράγματα είναι σαφώς χειρότερα για τους εργαζόμενους.

-        Ο νέος τρόπος οργάνωσης της εργασίας σε τέτοιους χώρους απαιτεί ένα αδιάκοπο κατακερματισμό όλων των πλευρών της παραγωγικής διαδικασίας, ιδιαίτερα των εργασιακών σχέσεων (εργασία από το σπίτι, διαφορετικά κυλιόμενα ωράρια διαφορετικές μορφές απασχόλησης κλπ). Ταυτόχρονα συνυπάρχουν κι οι «καθιερωμένες» σχέσεις εργασίας (ενιαίος χώρος δουλειάς, συνάδελφοι στο διπλανά γραφεία, διαλείμματα για συζήτηση και κοινωνική επαφή, κλπ) Με δεδομένα τα παραπάνω πως διαμορφώνονται οι σχέσεις μεταξύ των εργαζόμενων  σε ένα περιβάλλον με έντονα τα στοιχεία της αποξένωσης;

ΘΜ: Μορφές εργασίας όπως η εργασία από το σπίτι δεν έχουν αναπτυχθεί, τουλάχιστον ακόμα στην Ελλάδα. Σε μικρές επιχειρήσεις υπάρχει το πρόβλημα της πολυδιάσπασης των εργαζομένων. 3 έως 10 εργαζόμενοι είναι το κυρίαρχο μοντέλο με τα προβλήματα που ανέφερα παραπάνω. Στις μεγάλες εταιρείες υπάρχει κοινωνικός εργασιακός χώρος στην παραδοσιακή του μορφή. Άλλωστε σε αυτές τις εταιρείες υπάρχει το τμήμα της «παραγωγής» όπως σε μια παραδοσιακή βιομηχανική εταιρεία. Η διαφορά δε με το εργοστάσιο είναι ότι το προσωπικό που δουλεύει μπροστά στον υπολογιστή είναι υψηλότατου επιπέδου και εξειδικευμένο.

ΚΜ: Όσο χρυσόσκονη και αν ρίχνουν τα αφεντικά οι εργαζόμενοι αργά ή γρήγορα καταλαβαίνουν οτι πωλούν την εργασία τους για να ζήσουν. Αυτό δεν γίνεται να κρυφτεί, είναι αναποφεύκτο. Γι’ αυτό κι η επίθεση γίνεται στο να διαχειριστούν την συνείδηση του εργαζόμενου. Εκτός από τα new age φούμαρα (meeting, εταιρικοί στόχοι, τρόποι εταιρικής οργάνωσης) υπάρχει και η παραδοσιακή ρουφιανιά, το μαστίγιο και το καρότο και φυσικά η ωμή εργοδοτική τρομοκρατία όταν χρειαστεί. Τους εργαζόμενους που δουλεύουν από το σπίτι είναι πολύ δύσκολο να τους προσεγγίσεις συναδελφικά, είναι συνήθως μια …φωνή στο τηλέφωνο. Οι σχέσεις στον χώρο δουλειάς είναι συνάρτηση του μεγέθους της εταιρείας και δεν διαφέρει απο τις άλλες εταιρείες.

-        Μπορούν να αντιληφθούν οι συνάδελφοι σας την έννοια της εκμετάλλευσης καλύτερα από άλλους εργαζομένους ή είναι πιο περίπλοκη στους δικούς σας χώρους;

ΚΜ: Πέρα από τα παραπάνω πρέπει να τονιστεί ο ρόλος της ενοικίασης εργαζομένων στα μεγαθήρια του κλαδου με αποτέλεσμα να υπάρχουν εργαζόμενοι δύο και τριών ταχυτήτων μέσα στην ίδια εταιρία. Είναι πολλές φορές δαιδαλώδες να καταλάβεις με τι σύμβαση και με τι όρους δουλεύει ο διπλανός σου στο γραφείο και φυσικά δίνει τρομερή αύξηση στα κέρδη των αφεντικών και διαιρεί τους εργαζόμενους. Πρέπει να μελετηθεί διεξοδικά το επόμενο διάστημα ο ρόλος αυτών των εταιρειών που νοικιάζουν εργαζόμενους και πώς μπορούν να πολεμηθούν αποτελεσματικά.

ΘΜ: Δεδομένου του υψηλού μορφωτικού επιπέδου των ανθρώπων του χώρου θα πρέπει ή θα έπρεπε η έννοια της εκμετάλλευσης να είναι αντιληπτή ευκολότερα.

-        Σας καλύπτουν οι υπάρχουσες μορφές (επιχειρησιακό σωματείο, κλαδικό) συνδικαλιστικής οργάνωσης;

ΘΜ: Κατά κανόνα οι υπάρχουσες μορφές δεν καλύπτουν αυτούς τους χώρους ούτε στο ελάχιστο.

ΚΜ: Οι υπάρχουσες μορφές είναι κατ’ αρχήν ταξικές και μαχητικές, παρά τα λάθη και τις παραλείψεις. Δηλαδή και το κλαδικό ΣΕΤΗΠ και ο Συντονισμό Σωματείων και Εργαζομένων στις Τηλεπικοινωνίες και την Τεχνολογία (Σωματείο Εργαζομένων Nokia Ελλάδος, Σωματείο Εργαζομένων CYTA Hellas, Σωματείο Εργαζομένων στην εταιρία Πλαίσιο, Σωματείο Μισθωτών Τεχνικών, Πανελλήνιο Σωματείο Εργαζομένων Wind). Οπότε υπάρχει μια πρωτοπορία. Ωστόσο η αλληλοκαταγγελία μεταξύ του κλαδικού και των επιχειρησιακών με ευθύνη κυριώς της ηγεσίας του ΣΕΤΗΠ, η μικρή συμμετοχή εργαζομένων στα σωματεία, τα φαινόμενα εκφυλισμού που παρατηρούνται σε κάποια επιχειρησιακά οδηγούν σε ήττα και παραίτηση και αδυναμία να βρεθούν ολες οι ταξικές δυνάμεις κάτω απο ένα μέτωπο που τόσο ανάγκη έχει η περίοδος. Το Radical It ενας πολιτικό συνδικαλιστικό σχήμα που συμμετέχει στο ΣΕΤΗΠ με μια έδρα και στον Συντονισμό. Αποτελεί μια ελπιδοφόρα κίνηση που προσπαθεί, όσο του αναλογεί φυσικά, να αποτέλεσει μια φωνή για τους εργαζόμενους του κλάδου που θέλουν να πάνε τα πράγματα σε μια ενωτική ταξική κατεύθυνση.

-        Ποια μορφή πρέπει να πάρει η συνδικαλιστική οργάνωση σε τέτοιους χώρους;

ΚΜ: Επιχειρησιακά σωματεία, ό που υπάρχουν και όπου όχι, επιτροπές εργαζομένων για να στηθούν. Φυσικά οι σωματειακές επιτροπές του ΣΕΤΗΠ είναι βοηθητικές. Φτάνει να μην πηγαίνουν αντιπαραθετικά με άλλες αγωνιστικές πρωτοβουλίες που δεν ελέγχονται απο το ΠΑΜΕ. Η συμμετοχή στο Radical It δυναμώνει την ενωτική ταξική φωνή. Ασυζήτητα συμμετοχή στο κλαδικό σωματείο.

ΘΜ: Πάντως η παραδοσιακή συνδικαλιστική οργάνωση είναι απαξιωμένη και σε αυτούς τους χώρους όσο στη συνείδηση της κοινωνίας.

-        Από πού πρέπει να αρχίσουμε; Πως μπορούν οι ταξικές δυνάμεις να προσεγγίσουν, να οργανώσουν και να οικοδομήσουν σωματεία ή άλλες μορφές συνδικαλιστικής οργάνωσης σε τέτοιους  σημαντικούς χώρους για το ταξικό συνδικαλιστικό κίνημα;

ΚΜ: Δεν νομίζω ότι υπάρχει συνταγή πέρα απο την παρουσία των προτωπόρων στην καθημερινή ζωή και στην αγωνία του συνάδελφου. Το ξεμπρόστιασμα των μάνατζερ, η αντίσταση στην αυθαιρεσία, στην απλήρωτη υπερωρία, αλλά και στα αντιδραστικά μορφώματα των startups είναι εκεί που μπορούν να πατάνε οι ταξικές δυνάμεις για να δημιουργούν τους πυρήνες αντίστασης στους χώρους δουλειάς.

-        Ποια είναι τα αιτήματα που μπορούν να ενώσουν τους συναδέλφους σου;

ΚΜ: Όχι στην απλήρωτη υπερωρία, πενθήμερο 8ωρο, ανθρώπινοι ρυθμοί δουλειάς, αντίσταση και οργάνωση στους χώρους δουλειάς, ρήξη με τις αντεργατικές πολιτικές.

ΘΜ: Τα αιτήματα πρέπει να είναι όπως πάντα θεσμικά και οικονομικά.